خلاصه فصل ادراک و تصمیم گیری فردی از کتاب رفتار سازمانی رابینز

این مطلب خلاصه فصل ادراک از کتاب رفتار سازمانی نوشته استیفان رابینز است.

ادراک چیست؟

ادراک (Perception) فرآیندی است که طی آن افراد برداشت های حسی شان را سازماندهی و تفسیر می کنند تا بتوانند محیط اطرافشان را درک نمایند. البته درک ما با واقعیت های عینی تفاوت بسیاری دارد. دلیل اهمیت ادراک برای رفتار سازمانی این است که رفتار افراد براساس ادراکشان از واقعیت شکل می گیرد، نه خود واقعیت. از منظر رفتاری دنیا آنطور که درک می شود اهمیت دارد.

عوامل موثر بر ادراک

افراد از موضوعات یکسان درک متفاوتی دارند . به شکل های مختلفی درک می کنند. عوامل متعددی در شکل گیری و در برخی مواقع تحریف آن ها نقش ایفا می کند. این عوامل ممکن است در فرد درک کننده، موضوع یا هدفی که درک می شود و یا بسترموقعیتی که ادراک در آن واقع می شود وجود داشته باشد.

برداشت افراد از یک موضوع به شدت تحت تاثیر ویژگی های شخصی فرد می باشد. ویژگی هایی مانند نگرش ها، شخصیت، انگیزه ها، علایق، تجربیات گذشته و انتظارات فرد. ویژگی های موضوعی هم می تواند بر ادراک اثر بگذارد. مانند افرادی که در جمع با صدای بلند صحبت می کنند.

همچنین بستری که در آن رویداد مورد بررسی می شود بسیار اهمیت دارد. همانند مکان، نور، گرما یا دیگر عوامل موقعیتی بر توجه و ادارک فرد اثر می گذارد. مانند پوشیدن یک لباس پر زرق و برق در محل کار که موجب جلب توجه افراد می شود و پوشیدن همان لباس در مهمانی. میزان ادراک تغییری نداشته ولی مکان در ادراک تاثیر گذاشته است.

  • ادراک شخص: قضاوت در مورد دیگران

مهم ترین کاربرد مفهوم ادراک در رفتار سازمانی مسئله ادراک شخص یا درکی است که مردم درباره یکدیگر دارند.

تئوری اسنادی

زمانی که مردم را می بینیم به دلیل وجود اعتقادات، انگیزه و اراده سعی می کنیم رفتار آن ها را به شکل خاصی برای خودمان تفسیر کنیم که به شدت تحت تاثیر  فرضیاتی است که درباره وضعیت درونی افراد داریم. تئوری اسنادی (Attribution Theory) می گوید وقتی رفتار فردی را مشاهده کردیم، سعی می کنیم دریابیم که علت  آن درونی است یا بیرونی. تشخیص این عامل به ۳ شرط بستگی دارد. ۱- تمایز  ۲- همراهی  ۳- همسانی .

رفتار هایی درونی هستند که تحت کنترل فرد می باشد. رفتارهای که علت بیرونی دارند تصور می شود، موقعیت فرد را مجبور به انجام آن کرده است.

 

  •  تمایز (Distinctiveness) :

به این مسئله اشاره می کند که آیا فرد در موقعیت های  مختلف رفتارهای گوناگون انجام می دهد یا خیر. به عنوان مثال همکاری که امروز دیر کرده فردی است که دیگران همواره می گویند که آیا از زیر کار در می رود؟ اگر این رفتار عادی بوده آن را به عاملی بیرونی نسبت می دهیم. اگر هم عادی بوده احتمالا آن را رفتاری درونی تلقی می کنیم.

– همرایی ( Consensus) :

اگر واکنش افراد در موقعیت های مشابه یکسان باشد می گوییم همراهی وجود دارد. اگر همه کارمندان از مسیر مشابهی به محل کار بیایند مانند کارمند مورد بحث ما با تاخیر به محل کار بیایند در مورد این رفتار همراهی وجود دارد.از منظر تئوری اسنادی اگر همه کارمندان دیر سر کار بیایند این را به عامل بیرونی نسبت می دهند اما اگر همه کارمندان سر موقع در محل کار حاضر شوند ان را به عامل درونی نسبت می دهند.

 

– همسانی (consistency):

این مورد در رفتار فرد برای ناظر اهمیت دارد. در مثال های بالا اگر کارمندی که همیشه سر موقع در محل کار حضور پیدا می کند، ۱۰ دقیقه تاخیر داشته باشد همانند فردی که هفته ای ۲-۳ بار تاخیر دارد یکسان دیده نمی شود.هر چه همسانی رفتار بیشتر باشد احتمال آنکه عامل درونی را به آن نسبت دهند بیشتر است.

 

یکی از یافته های جالب این تئوری این است که خطاها و جانب داری ها، انتساب صحیحی را خدشه دار می کند به عنوان مثال وقتی رفتار دیگران را قضاوت می کنیم عوامل بیرونی را بیش از میزان واقعی آن و اثر درونی یا شخصی را بیش از میزان واقعی آن و اثر عوامل درونی را کمتر از مقدار واقعی آن تخمین می زنیم. بر همین اساس مدیر فروش به عنوان مثال عملکرد ضعیف کارمندان خود را به تنبلی آنها نسبت می دهد در حال که دلیل اصلی ابتکار در محصولات رقیب تجاری می باشد. افراد و سازمان ها ذاتا موفقیت ها را به عوامل درونی همچون توانایی و تلاش و شکست ها را به عوامل بیرونی هم چون بدشانسی یا کارمندان بی کفایت نسبت میدهند. این خطا جانبداری نام دارد.

میان برهای رایج برای قضاوت در مورد افراد

در زمانی که می خواهیم در مورد دیگران قضاوت کنیم از میان برهایی استفاده می کنیم که این میان بر ها اکثرا ارزشمند هستند و کمک می کنند به سرعت در مورد دیگران به درک درست وصحیح برسیم. البته این میان بر ها بی عیب و نقص نیستند. شناخت آن ها به ما کمک می کند تا دریابیم که چه زمان ممکن است انها به اشتباه فاحش منجر شود.

  • ادراک انتخابی: از آنجایی که ما نمی توانیم هر آنچه مشاهده می کنیم را مورد توجه قرار دهیم، تنها به بررسی تکه ای از بخش های آن اکتفا می کنیم. اما این بخش ها به صورت تصادفی انتخاب نمی شوند. بلکه آن ها را بر اساس علایق، تجربیات و نگرش هایمان بر می گزینیم. ادراک انتخابی باعث می شود بتوانیم درک سریعی از دیگران داشته باشیم اما با این کار احتمال ترسیم تصویری نادرست از آن ها شدت می گیرد. چون ما آنچه را که می خواهیم ببینیم مشاهده می کنیم.

 

  • اثر هاله ای: هر زمان که که بر اساس یک خصیصه مثل هوش، اجتماعی بودن یا ظاهر در مورد فرد برداشت کلی پیدا می کنیم اثر هاله ای بروز کرده است. در مطالعه ای فهرستی از صفات اخلاقی  مانند هوشمندی، مهارت، عمل گرایی، کوشا، مصمم و صمیمی در اختیار شرکت کنندگان قرار گرفت از آن ها خواسته شد فرد مشخصی را مبنا برای داشتن یا نداشتن این خصوصیات در نظر بگیرند. آن ها در مجموع فرد را دانا، خوش برخورد، محبوب و دارای تخیل قوی ارزیابی کردند. بعد از آن در فهرست صفت صمیمی را با ناخوشایند جا به جا کردند و در نتیجه ارزیابی کاملا متفاوت بود.

 

  • اثر مقایسه ای: ضرب المثل قدیمی میان بازیگران وجود دارد که می گوید “هیچ گاه وارد نمایشی نشوید که در آن کودکان نقش ایفا می کنند” چون بینندگان به راحتی عاشق آنها می شوند و در مقام مقایسه ضعیف جلوه خواهید کرد. به همین شکل اگر در مجموعه ای مصاحبه ای در جریان باشد کسی که پس از یک سری از متقاضیان ضعیف با او مصاحبه می شود امتیاز بالاتری دارد و بالعکس.

 

  • تصور قالبی: هرگاه درباره فردی بر اساس درکی  که از گروهی که بدان تعلق دارد قضاوت کنیم از میانبری به نام تصور قالبی استفاده کرده ایم. تعمیم دادن کاری است که در تمام روز انجام می  دهیم چون باعث می شود تا بتوانیم سریع تر تصمیم گیری کنیم. این تصور ممکن است تا حدی زیاد باشد که روی مرگ و زندگی هم تاثیر گذار باشد. تصور قالبی وجود دارد که سیاه پوستان قاتلن اند و اگر در یک صحنه جرم ۲ فرد با نژاد مختلف دستگیر شوند فردی که سیاه پوست است در مرحله اول احتمال متهم بودنش ۲ برابر فرد سفید پوست است. تصورات قالبی گستردگی بسیاری دارد و معمولا مفید می باشند امام این مشکل وجود دارد که اگر آن ها را در مورد موقعیت یا فرد خاصی به کار ببرید ممکن است کاملا خلاف واقع باشد.

برخی کاربردهای میانبرها در سازمان ها

همواره مردم در سازمان ها به قضاوت در مورد هم می پردازند. مدیران باید عملکرد کارمندانشان را ارزیابی کنند. برخی از مهم ترین کاربردهای مشهود را مورد بررسی قرار می دهیم.

 

  • مصاحبه استخدامی: بخش مهمی از اطلاعاتی که مشخص می کند فرد در سازمان استخدام شده در کدام سمت فعالیت کند از مصاحبه استخدامی نشات می گیرد. مصاحبه کنندگان در جلسه مصاحبه بر اساس ادراکشان قضاوت می کنند و آن هم در بیشتر موارد نادرست است. در همان ابتدای مصاحبه مواردی در ذهن افراد شکل می گیرد که به سرعت تثبیت می شوند و اگر این برداشت منفی باشد وزنی که به آن می دهیم نسبت به حالتی که همان اطلاعات کمی بعد به ما منتقل می شود متفاوت و بیشتر خواهد بود. اکثر تصمیمات در ۴-۵ دقیقه اول مصاحبه گرفته خواهد شد و تغییر چندانی نخواهد داشت. در نتیجه اطلاعاتی که در ابتدای جلسه رد و بدل می شود از اهمیت بسیار بیشتری برخوردار است.علاوه بر اینکه متقاضی معمولا از روی فقدان ویژگی های نامطلوب شناخته می شود ، نه از وجود ویژگی های خوب.

 

  • انتظار عملکردی: مردم تلاش دارند درستی درکی که در واقعیت دارند را حتی در صورت اشتباه بودن آن به اثبات برسانند.رفتار افراد  بر اساس انتظار مردم دیگر تعیین می شود. به عبارتی دیگر از مدیری از کارمندانش انتظار حداقل عملکرد  را داشته باشد، احتمالا آن ها او را نا امید نخواهند کرد. طوری رفتار خواهند کرد تا انتظار او به واقعیت برسد.

 

  • ارزیابی عملکرد: این ارزیابی به شدت به ادراک تکیه دارد. آینده کارمندان به این ارزیابی بستگی دارد. مانند ترفیع درجه گرفتن، افزایش حقوق، تداوم استخدام

و … هر چند ممکن است ارزیابی بر اساس مسائل عینی انجام شود اما در بسیاری از سازمان ها ارزیابی به صورت ذهنی صورت می گیرد. اما این نوع ارزیابی در معرض بسیاری از خطاها قرار دارد.

رابطه بین ادراک و تصمیم گیری فردی

اشخاص در سازمان ها تصمیم گیری می کنند بدین صورت که در میان چند گزینه یکی را انتخاب می کنند. این تنها مدیران نیستند که در سازمان ها تصمیمی گیری می کنند بلکه کارمندان نیز هر روز صبح برای رفتن یا نرفتن به سرکار تصمیم گیری می کنند. در سال های اخیر سعی شده تا در سازمان ها علاوه بر مدیران تصمیم گیری ها به کارمندان نیز سپرده شود. مسئله اینجاست که تصمیم گیری افراد در سازمان ها به شدت تحت تاثیر ادراک شان قرار دارد. تصمیم گیری در واکنش به مشکل رخ می دهد بدین معنی که تفاوت میان وضعیت جاری و وضعیت مطلوب ما را مجبور می کند راه دیگری بی اندیشیم. با توجه به یه اینکه مشکل برای افراد وضعیت های مختلفی دارد آگاهی داشتن از وجود مشکل و اینکه آیا لازم است تصمیم جدیدی گرفته شود کاملا موضوعی ادراکی است.

تصمیم گیری در سازمان ها

اگر می خواهیم تصمیم گیری در سازمان را بهبود دهیم باید خطاهایی که افراد در تصمیم گیری مرتکب می شوند را بشناسیم.

  • مدل منطقی، عقلانیت محدود و شهود:
  • تصمیم گیری عاقلانه: معمولا تصور ما این است که بهترین تصمیم گیرنده فردی است معقول که با توجه به قیود مشخص بهترین تصمیم را انتخاب می کند. در مدل تصمیم گیری عاقلانه تصمیمات طی یک فرآیند ۶ مرحله ای صورت می گیرند.
  1. تعریف مسئله
  2. شناسایی معیار های تصمیم گیری
  3. وزن دادن به معیارها
  4. مشخص کردن گزینه ها
  5. ارزیابی گزینه ها
  6. انتخاب بهترین گزینه

این مدل تصمیم گیری بر چند فرض بنا شده است که فرد بهترین اطلاعات را در دسترس دارد و قادر است گزینه های مختلف را بدون جانبداری انتخاب کند. اما در واقعیت این گونه نیست و مردم به جای بهترین راه حل برای حل مسئله، گزینه قابل قبول و معقول را انتخاب می کنند. بیشتر تصمیمات مهم بر اساس شهود اتخاذ می شود نه بر پایه مدلی تعریف شده و اصولی.

 

  • عقلانیت محدود:

اغلب افراد در واکنش به مسئله پیچیده آن را انقدر ساده می کنند که برایشان قابل فهم شود.توان محدود در پردازش، تلفیق همه اطلاعات مورد نیاز برای تصمیم گیری بهینه و درک و کامل آن را ممکن می سازد.ذهن ما پیچیدگی مسئله را کنار گذاشته و با استخراج جزئیات ضروری، مدل ساده ای از آن ایجاد می کند.پس از آن می توانیم بر اساس عقلانیت تصمیم گیری کنیم.

 

  • شهود:

تصمیم گیری شهودی فرآیندی است ناآگاهانه که از چکیده تجربیات نشات می گیرد. ویژگی اصلی این مورد آن است که بر کلی نگری تکیه داشته، سریع بوده و تحت تاثیر احساسات قرار دارد. معمولا در آن دخیل می باشد.شهود بر پایه عقل و منطق سرپا نیست اما این دلیل نمی شود که کاملا همیشه غلط و نادرست باشد.شهود می تواند نیروی قدرتمندی در تصمیم گیری باشد. به عنوان مثال در یک بازیکن شطرنج  تعداد ۲۵ مهره به بازیکنان مبتدی و حرفه ای نشان داده شد و پس از آن مهره ها را به هم ریخته و خواسته شد تا در سر جای درست قرار دهند. شطرنج بازهای حرفه ای ۲۳ تا ۲۴ مهره را در سر جای درست قرار دادند در حالی که بازیکنان مبتدی تنها ۶ مهره را در جای درست قرار دادند. سپس همین آزمایش تکرار شد اما این بار به جای اینکه مهره ها را در جای درست قرار داده شود به صورت رندم قرار دادند. حال بازیکنان حرفه ای هم فقط ۶ مهره را در سر جای خود قرار دادند. این نشان دهنده ان بود که این بازیکنان از هوش بالاتری نسبت به دیگران برخوردار نبوده اند بلکه تکرارهای زیاد این کار باعث تجربه و نتیجه بهتر شده است. از این آزمایش ها به این نتیجه می رسیم که تحلیل شهودی نقش بسیار پر رنگی روی تصمیم گیری درست دارد.

تعصبات و خطاهای رایج در تصمیم گیری

به دلیل اینکه افراد می خواهند در تصمیم گیری ها از راه میان بر بروند به خطاهایی در تصمیم گیری بر خورد می کنند. برای اینکه تلاش کمتر کرده و  خود را درگیر با سبک و سنگین کردن کارها نکند، تجربیات،احساسات درونی و قوانین کلی را در تصمیم گیری درگیر می کنند. برخی از تعصبات متداول به شرح زیر است.

 

  • اعتماد بیش از حد:

می گویند ” هیچ مسئله ای در قضاوت و تصمیم گیری به اندازه اعتماد بیش از حد شایع نیست” یکی از جالبترین یافته ها در این رابطه از دیدگاه سازمانی ان است که افراد با پایین ترین توانایی های میان فردی و ذهنی، بیش از همه توانایی خود را دست بالا می گیرند. به همین دلیل هر چه سطح دانش مدیران و کارمندان بالاتر می رود احتمال اینکه اعتماد بیش از حد داشته باشند کاهش می یابد. این اتفاق زمانی به حداکثر خود می رسد که اعضای سازمان در مورد مسئله یا مشکلی خارج از تخصص شان اظهار نظر می کنند.

 

  • اثر تکیبه گاهی:

تمایل به تکیه کرد به توانایی های اولیه و منطبق نبودن با  اطلاعات ثانویه، اثر تکیه گاهی نامیده می شود.دلیل این اتفاق این است که ذهن برای اطلاعاتی که اول پیدا کرده  اهمیت بیشتر قائل است.این اثر در مذاکرات نقش کلیدی دارد همینکه در مذاکرات عددی بیان شد توانایی شما در انکار کردن آن عدد به شدت کاهش پیدا می کند  چون مانند تکیه گاه عمل می کند.

 

  • تمایل به تایید:

در فرآیند تصمیم گیری عاقلانه فرض بر این است که ما اطلاعات را بی طرفانه جمع آوری می کنیم در حالی که به این شکل نیست و اطلاعات کاملا گزینش می شوند. اطلاعاتی که انتخاب های قبلمان را تایید می کنند قبول می کنیم و سایر اطلاعات را رد می کنیم و در مقابل این اطلاعات رویکردی انتقادی داریم. به همین دلیل اطلاعاتی که را جمع اوری می کنیم به سوی دیدگاه خودمان جهت گیری دارد.

 

  • نمایل به دسترس پذیری:

این تمایل مردم را به قضاوت مبتنی بر اطلاعات در دسترس وارد می کند. به عنوان مثال در اخبار خبر های سقوط هواپیماها بیشتر پرداخته می شود در حالی که آمار تصادفات بیشتر می باشد. اگر قرار به مساوی بودن ریسک سقوط هواپیما با تصادف ماشین باشد باید در هفته یک هواپیما ۷۴۷ سقوط کند.همین تمایل در سازمان ها باعث می شود مدیران در آخر سال به ارزیابی ۶-۹ ماه آخر بپردازند.

 

  • تشدید تعهدات:

تشدید تعهد به پافشاری بر سر یک تصمیم در زمانی اشاره دارد که به وضوح نشان می دهد که این تصمیم اشتباه است. مدارک  مستدلی وجود دارد که نشان می دهد وقتی فردی خود را مسئول شکست می داند تعهد خود نسبت به راهکار اشتباه را تشدید می کند.

 

  • خطای اتکا به شانس:

با وجود اینکه بخش بسیار زیادی از آینده ما تحت تاثیر تصمیمات عاقلانه ای است که اتخاذ می کنیم، اما این واقعیت را نمی توان انکار کرد که در دنیا همیشه رویدادهای تصادفی وجود دارد. این تصور که می توانیم نتیجه رویدادهای تصادفی را پیش بینی کنیم، خطای اتکا به شانس نامیده می شود.

 

  • تعصب ادراکی:

گرایش به یک اشتباه که پس از رخ دادن آن و مشخص شدن پیامدهای آن بگوییم آن پیامد را می توانستیم به دقت پیش بینی کنیم تعصب ادراکی نام دارد. وقتی پیامدی رخ می دهد احساس می کنیم که راحتر می توانستیم این پیامد را پیش بینی کرده و جلوی آن را بگیریم در صورتی که به این شکل نیست. آیا واقعا می شود اکثر حملات تروریستی را پیش بینی کرد؟ تعصب ادراکی باعث می شود کمتر یاد بگیریم و همچنین ممکن است باعث شود فکر کنیم توانایی ما در پیش گویی بهتر از آن چیزی است که در واقعیت است.

عوامل اثرگذار بر تصمیم گیری (تفاوت های فردی و قیود سازمانی)

  • تفاوت های فردی
  • شخصیت:

در زمینه شخصیت دو عامل نقش کلیدی دارد. اول وجدان گرایی و دوم عزت نفس. در وجدان گرایی خود ۲ عامل باعث تشدید تعهدات میشود. دو جنبه وجدان گرایی یعنی توفیق طلبی و وظیفه شناسی بر تشدید تعهدات اثر متفاوتی دارد.افراد توفیق طلب بیشتر احتمال دارد دچار تشدید تعهدات شوند در حالی که در افراد وظیفه شناس این مورد کمتر است. به طور کلی دسته اول افراد از شکست متنفر می باشند و اما دسته دوم بیشتر دوست دارند کارهای سپرده شده را به بهترین نحو انجام دهند. همچنین افراد توفیق طلب برای اینکه باید بیشتر تصمیمات خود را توجیه کنند در معرض کامل تعصب ادراکی قرار دارند.

 

  • جنسیت:

شواهد حاکی از آن است که زنان تصمیمات خود را بیشتر از مردان تجزیه و تحلیل می کنند. مطالعات نشان داده که زنان بیشتر از مردان قبل و بعد از انجام کاری به آن فکر کنند که این باعث می شود که احتمال ناراحتی بابت کارهای گذشته و در نتیجه افسردگی بالا رود.به همین دلیل احتمال افسردگی آن ها ۲ برابر مردان می باشد.

  • قیود سازمانی
  • ارزیابی عملکرد:

اگر تصور مدیر اجرایی شرکتی به این شکل باشد که چون انتقادی به گوش او نمی رسد پس واحدهای زیر مجموعه او به درستی و به بهترین شکل عمل می کنند، جای تعجبی ندارد که با تمام وجود تلاش کند تا اطلاعات منفی به گوشش نرسد.

  • سیستم پاداش:

رفتاری که سیستم پاداش بر عملکرد فرد می گذارد در تصمیم گیری های افراد نمود پیدا می کند. مانند اینکه شرکت جنرال الکتریک به مدیرانی ترفیع و پاداش می دهد که عملکرد خود را حفظ کرده و از مجادله پرهیز کنند.

  • مقررات رسمی:

همه سازمان ها از کوچک و بزرگ قوانین و سیاست هایی وضع کرده اند تا تصمیمات افراد بر اساس برنامه مشخص وضع شود و تا حد امکان یکسان باشند.

  • قیود سازمانی تحمیلی از سیستم:

سازمان ها صرب العجل هایی برای تصمیم گیری تحمیل می کنند به عنوان مثال گزارش توسعه محصول در زمان خاص. این شرایط باعث می شود فرد تصمیم گیرنده تحت فشار زمانی قرار گرفته و کار فرد بسیار دشوار می شود.

 

  • اخلاق در تصمیم گیری:

سه معیار اساسی دارد. اولین این موارد سودمند گرایی است و در آن تصمیمات صرفا بر اساس پی آمد ها یا نتایج آن ها اتخاذ می شود. این دیدگاه به تفکر غالب در تصمیم گیری های تجاری تبدیل می شود. با اهدافی چون کارایی، بهره وری و سود آوری همخوانی دارد. معیار دوم تمرکز بر رعایت حقوق است.بر همین اساس افراد باید تصمیماتی که دارند را بر پایه قانون بگیرند.تاکید بر حقوق افراد برای آزادی در گفتار و حفظ حقوق شخصی می باشد.سومین معیار رعایت عدالت می باشد.به کار گیری این معیار نیازمند وضع قوانین و اجرای عادلانه آن می باشد.

توجه به هر کدام از این معیار ها نقاط مثبت و منفی دارد. به عنوان مثال تمرکز بر سودمند گرایی باعث افزایش کارایی و کارآمدی شود اما ممکن است در سازمان منجر به نادیده گرفت حقوق برخی افراد گردد. همین طور توجه به حقوق و قوانین ممکن است سازمانی بیش از حد قانون گرا را ایجاد کرده و به این صورت کارایی کارآمدی کمتر شود.همین طور تمرکز بر عدالت ممکن است جوی در سازمان ایجاد کند که باعث ریسک گریزی و عدم خلق نوآوری شود

افزایش خلاقیت در تصمیم گیری

اغلب مردم جهان دارای این پتانسیل هستند اما برای بهره وری بیشتر از این پتانسیل باید از قید موانع روانشناختی که هر فرد دچار آن می باشد آزاد شویم. سطح ذاتی خلاقیت در افراد مختلف متفاوت است و تعداد کمی خلاقیت استثنایی دارند مانند انیشتن و یا استیو جابز. اما صفاتی که اخلاق خلاق دارند و عموما در همه آن ها دیده می شود بدین شرح است: استقلال، هوش بالا، اعتماد به نفس، خطر پذیری، مرکز کنترل درونی، تحمل ریسک، نیاز کم به ساختارها و استقامت در برابر ناکامی.

 

با  توجه به وجود خلاقیت در اکثر افراد سازمان ها برای افراد خود می توانند با استفاده از مدل سه جزئی خلاقیت این توان را در کارکنان خود برانگیزند.

  • تخصص اولین جزء این مدل می باشد. اگر فرد توانایی ها، دانش و خبرگی و تجربیات در زمینه کاری داشته باشد پتانسیل خلاقیت آن بالا می رود
  • مهارت تفکر خلاقانه. این مهارت شامل خصوصیات شخصیتی است که با خلاقیت، توانایی به کارگیری قیاس ها و استعداد دیدن شباهت ها از زاویه دیگر را دارد.
  • انگیزه درونی.میل به کار کردن در مورد چیزی که به دلیل جذابیت درگیر شدن در ان باعث خرسندی و هیجان می شود.
0

یک دیدگاه برای “خلاصه فصل ادراک و تصمیم گیری فردی از کتاب رفتار سازمانی رابینز”

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.